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Miguel Ángel Mañez: La evaluación del desempeño y los incentivos debe tener una parte grupal y una individual

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Con una década de experiencia en organizaciones sanitarias, Miguel Ángel Máñez fue el encargado de coordinar la línea estratégica Evaluación del Desempeño e Incentivos por Resultados que forma parte de las 12 áreas estratégicas del libro 100 medidas que mejoran el sector de la salud que la Fundación Economía y Salud ha realizado con un metodología basada en el consenso de 140 expertos.

Partiendo de la premisa de que “los sistemas de evaluación del desempeño y los incentivos son dos de las herramientas más potentes para gestionar equipos de profesionales”, el 100% de los expertos que formaron parte de esta línea estratégica destacaron que los incentivos basados en resultados mejoran la calidad de la asistencia.

Miguel Angel Mañez atendió a iSanidad. Lo mejor de la Sanidad para explicar la importancia de la motivación de los profesionales en el Sistema Nacional de Salud (SNS). “La motivación no es una medida exclusiva de los departamentos de recursos humanos. Se trata de un logro global de la organización, y tiene mucho que ver con la cultura de trabajo, el trabajo en equipo, el papel de los líderes y, en menor medida, con la existencia de unas determinadas políticas de recursos humanos”, explicaba.

Para desarrollar un sistema de incentivos y llevar a cabo la evaluación del desempeño, hay una serie de barreras que dificultan tales objetivos

Teniendo como referencia la idea que Mañez afirma, y es que tanto la evaluación del desempeño y los incentivos, lo mejor es que sea mixta, es decir, “una parte grupal para dejar muy claro que el trabajo individual solo tiene sentido en el marco de un equipo, de unos objetivos compartidos y de un proyecto común; y una parte individual para destacar el esfuerzo individual, la aportación de cada profesional a la consecución de objetivos”, hay que ser conscientes de la existencia de una serie de barreras que dificultan lograr esos objetivos.

De este modo, para desarrollar un sistema de incentivos, entre las principales barreras, los expertos de esta línea estratégica señalaron las siguientes: indicadores mal diseñados; importe proporcionalmente bajo; dificultad para medir el desempeño individual y poco apoyo sindical para este tipo de medidas. Por otra parte, respecto a la evaluación del desempeño, los expertos pusieron de manifiesto “la dificultad de implantación” ya que “uno de los problemas subyacentes puede ser la poca experiencia en este tipo de evaluaciones así como el desconocimiento de los sistemas de evaluación”.

¿Puede haber calidad asistencial con un médico mal retribuido?

Sí hay una profesión en la que vocación es un rasgo inherente a ella, esa es la Medicina, por ello, como Mañez afirma, “la retribución adecuada es un elemento esencial para complementar esa vocación y conseguir una motivación muy elevada”. Como indica, “hay dos tipos de motivación: la externa y la interna

En la externa, “el dinero es el principal ejemplo”, sin embargo, “tiene el problema de su alcance cortoplacista”, como también lo son “los premios y los reconocimientos sociales”. La interna, o “salario emocional tiene que ver más con la naturaleza del trabajo”.

Entre las grandes conclusiones que los expertos de esta línea estratégica y, por ende Miguel Ángel Mañez consideran, es que “para que los sistemas de incentivos tengan éxito es necesario que los profesionales los conozcan y puedan proponer mejoras en los mismos”.
..Redacción