Miguel Angel Mañez es experto en organizaciones sanitarias, tanto en áreas de compras y logística como en recursos humanos, planificación, ehealth. Ha participado como coordinador de la mesa de trabajo Evaluación del desempeño e incentivos por resultados para la realización del libro 100 medidas que mejoran el sector de la salud de la Fundación Economía y Salud. Ha atendido a iSanidad. Lo mejor de la Sanidad para explicar la importancia de la motivación de los profesionales en el Sistema Nacional de Salud.
El sistema sanitario es mejor cuando los profesionales están motivados, ¿desde recursos humanos hay alguna medida fiable, estable y continua para los profesionales?
La motivación no es una medida exclusiva de los departamentos de recursos humanos. Se trata de un logro global de la organización, y tiene mucho que ver con la cultura de trabajo, el trabajo en equipo, el papel de los líderes y, en menor medida, con la existencia de unas determinadas políticas de recursos humanos. Los incentivos económicos suelen asociarse a la motivación pero es necesario que se realice un diseño muy cuidadoso que no genere efectos perversos en los incentivos.
¿La evaluación del desempeño y los incentivos deben ser personales o grupales?
Lo mejor es que sea mixto. Una parte grupal para dejar muy claro que el trabajo individual solo tiene sentido en el marco de un equipo, de unos objetivos compartidos y de un proyecto común; y una parte individual para destacar el esfuerzo individual, la aportación de cada profesional a la consecución de objetivos. Los incentivos que se centran exclusivamente en el grupo pueden desmotivar a los profesionales con un gran desempeño individual, y los que se centran solo en la parte individual pueden generar que el equipo olvide que el resultado final es el que consiguen todos juntos. La clave para ambas tareas, evaluación e incentivos, es tener un buen sistema de información, con datos fiables.
¿Puede haber calidad asistencial con un médico mal retribuido?
En el mundo sanitario hay un componente vocacional muy alto. Lógicamente, la retribución adecuada es un elemento esencial para complementar esa vocación y conseguir una motivación muy elevada. En España es necesario realizar una revisión de los modelos retributivos, más allá de las comparaciones, y establecer un sistema de pago muy diferente al actual (pago por ser y estar) y más acorde con el pago por hacer bien. Sin embargo, las últimas experiencias en otros países no ofrecen buenos resultados a este último modelo, principalmente por un diseño inadecuado. Deberíamos dejar de utilizar los sistemas menos malos y empezar a diseñar modelos que funcionen y generen valor al sistema sanitario.
¿De verdad es el dinero lo único que “motiva” al profesional?, ¿qué otras medidas motivan al profesional?
Hay dos tipos de motivación: la externa y la interna. El dinero es el principal ejemplo de la motivación externa, pero tiene el problema de su alcance cortoplacista, es decir, un incentivo suele tener efectos positivos durante unos pocos meses. Hay otros ejemplos menos centrados en el dinero, como los premios y los reconocimientos sociales. La motivación interna o salario emocional tiene que ver más con la naturaleza del trabajo, con tener todos los medios necesarios, la seguridad del puesto, las relaciones con jefes y compañeros, delegación de responsabilidad, formación y mejora de habilidades, etc.
La motivación intrínseca suele tener efectos mucho mayores que la externa pero es más difícil de generar (no tiene mecanismos automáticos, como el caso del dinero). Muchas organizaciones suelen centrar sus medidas en elementos económicos sin evaluar la mejora conseguida, tanto en resultados organizativos como en el desempeño de las personas.
¿Pueden participar los profesionales en el diseño de los incentivos y estar involucrados en la gestión?
La participación del profesional es imprescindible. De hecho, para que los sistemas de incentivos tengan éxito es necesario que los profesionales los conozcan y puedan proponer mejoras en los mismos. Esta participación es un elemento más de motivación para los profesionales y casi una obligación para jefes, directivos, etc.
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