..Cristina Cebrián.
¿Cómo se transforman los recursos humanos en capital humano? Con esta cuestión Carlos Alberto Arenas, vicepresidente de la Fundación Economía y Salud, inició el debate ‘De los recursos humanos al capital humano en sanidad’, en el marco de la jornada ‘Gestión de los recursos humanos y del talento en la sanidad’, organizada recientemente por esta Fundación.
Hablar de gestión de recursos humanos, supone para Arenas hablar de recursos materiales y, en este sentido, dejó claro que “el factor humano está siempre por encima del material, por tanto, me gusta más llamarlo capital humano”. Tampoco se mostró conforme con el término de ‘gestión de personas’, ya que “ se pueden gestionar los procesos, se pueden gestionar los recursos materiales, pero a las personas hay que liderarlas y no se puede hacer de otra manera”, sentenció.
Los aspectos que más satisfacen a los trabajadores son el reconocimiento al trabajo bien hecho, los logros obtenidos, la responsabilidad que se les da y el crecimiento personal
En cuestión de liderazgo, hay que ir un paso más allá y conseguir en los trabajadores un alto grado de satisfacción. Para ello, se deben tener en cuenta los aspectos que más satisfacen a los trabajadores, que como explicó el vicepresidente de la Fundación Economía y Salud, son el reconocimiento al trabajo bien hecho, los logros obtenidos por el trabajador, la responsabilidad que se les da y el crecimiento personal.
“El buen directivo siempre usa el efecto Pigmalión, que no es otra cosa que animar a los trabajadores y, como dijo Goethe, hay que tratar a la gente como quieres que sean”, comentó Arenas.
Motivación de los profesionales
Existen barreras en el día a día que dificultan el liderazgo del capital humano y la motivación es uno de los remedios para derribarlas. En este sentido, Miguel Ángel Máñez, economista de la Unidad de Gestión del Conocimiento y Desarrollo Profesional de la dirección general de RR.HH del SERMAS, señaló que “tenemos una barrera que nos cuesta saltar mucho y la motivación es cosa del día a día” y continuó explicando que “la confianza se gana día a día, es como el amor, hay que trabajarla poco a poco porque sino se pierde”. Para detectar el talento, Máñez también aconsejó a los gerentes crear un espacio completamente horizontal, “en el cual no haya diferencias y se pueda escuchar a todo el mundo”, con el fin de aportar ideas, colaborar, participar y, en definitiva, “para discutir las estrategias que va a llevar a cabo el hospital”.
Miguel Ángel Máñez: “La confianza se gana día a día, es como el amor, hay que trabajarla poco a poco porque sino se pierde”
Fabián Campos, director corporativo de RR.HH de la Orden Hospitalaria San Juan de Dios, coincidió con Máñez en la idea de que hay que escuchar a todos los profesionales y actores implicados en el buen funcionamiento de los centros sanitarios. “Tenemos que aprender a dar autonomía, no a delegar, asumiendo que todos nos podemos equivocar, pero hay que dejar que cada uno ande solo, porque esta será la forma en la que el talento aflore y se ponga de manifiesto”, indicó.
Por último, José Luis Gutiérrez, director gerente del Hospital Universitario del Campus de la Salud de Granada, destacó que lo ideal es llegar a una situación en la que tanto la población como los profesionales tengan cierta confianza hacia el sistema. “Nuestros objetivos son empatizar, entender por qué la gente hacía lo que hacía, para después generar esa confianza sabiendo que se puede perder de golpe al más mínimo movimiento en falso”, explicó Gutiérrez. Con estas pautas, desde su centro hospitalario que cuenta con más de 8.000 profesionales, han conseguido realizar un nuevo diseño, con adaptaciones estructurales. “La clave ha sido empatizar con todo el mundo y generar esa confianza muy poco a poco”, concluyó el gerente.
