Fátima Del Reino
El Hospital Universitario San Francisco de Asís organizó a principios de la semana pasada el V Foro Mujer y Liderazgo en Sanidad. Josefina Medina, directora de Calidad, Prevención e Instalaciones del hospital moderó una de las mesas redondas sobre la gestión de personas en sanidad. En esta ocasión, reflexionó sobre los retos y avances en el liderazgo femenino y el desarrollo del talento en el sector. Posteriormente, ha concedido una entrevista a iSanidad, donde subraya que, aunque persisten desafíos, “cada vez las organizaciones apuestan más por profesionales válidos independientemente de su género, promoviendo un liderazgo equitativo” en el ámbito sanitario.
Como moderadora de la mesa titulada Gestión de personas en Sanidad en el V Foro Mujer y Liderazgo en Sanidad, ¿cuáles fueron los puntos más importantes que surgieron durante la discusión sobre el liderazgo femenino en la gestión sanitaria?
En la mesa se destacó que las personas son el recurso más importante en cualquier organización y el factor clave para que una empresa tenga éxito. Gestionar equipos en el sector sanitario requiere de sensibilidad, empatía y un enfoque en el desarrollo de talento en posiciones de liderazgo.
Durante la mesa redonda, se pudo abordar el liderazgo femenino en la gestión sanitaria desde varios puntos de vista. Por un lado, desde la perspectiva de un headhunter, que lleva más de 30 años seleccionando perfiles directivos en un contexto tan complejo como es el sector salud, que nos contaba cómo ha sido la evolución durante estos años y cómo la diversidad e igualdad enriquece las estructuras de las compañías y la importancia de considerar candidatos teniendo en cuenta la igualdad de sexo en sus procesos de búsqueda.
“El sector sanitario está altamente feminizado, pero solo un 25-30% de los puestos directivos están ocupados por mujeres”
Por otro lado, pudimos hablar de los directivos con liderazgo, aquellos capaces de formar, motivar e inspirar a sus equipos, gracias a sus habilidades en las relaciones interpersonales, habilidades que en la mayoría de los casos deben aprenderse a través de procesos de formación, coaching y mentoring. También se puso de manifiesto la existencia de simuladores que, con la ayuda de la inteligencia artificial, son capaces de desarrollar las habilidades de las personas, siendo un ejemplo el manejo de conversaciones difíciles para fortalecer las habilidades de liderazgo.
Y para finalizar, aprendimos sobre un tema muy en auge en la era digital como es la marca personal sanitaria, y sobre la importancia de elaborar una estrategia basada en valores, con el fin de mostrar y transmitir lo que queremos proyectar de nosotros a través de nuestras redes sociales.
¿Qué cree que todavía falta por hacer para fomentar un liderazgo más equitativo y promover la participación de mujeres en puestos directivos dentro del ámbito sanitario?
El sector sanitario está altamente feminizado, ya que más del 70% de los trabajadores son mujeres, pero sólo el 25-30% de los puestos directivos están ocupados por mujeres. Estos datos justifican la realización de este tipo de Foros, en los que se promueve y se da visibilidad al talento femenino directivo en un sector como es el sector salud.
En el Hospital Universitario San Francisco de Asís, más del 75% de la plantilla son mujeres y también lo son la mayoría de los mandos intermedios, supervisores e integrantes del Comité de Dirección. Y es así, no para cubrir una cuota, sino que las mujeres que ocupan estos puestos están en ellos por haber destacado en sus méritos, su esfuerzo y su capacidad de trabajo.
“La escasez de personal cualificado y la retención del talento son los mayores retos que enfrentamos en la sanidad”
Considero que se ha evolucionado mucho en estos últimos años y cada vez las organizaciones apuestan más por profesionales válidos independientemente de su género, promoviendo un liderazgo inclusivo y equitativo. Pero hay que seguir trabajando, fomentando políticas de igualdad y, sobre todo, políticas de contratación y promoción basadas en méritos, valorando simplemente las habilidades y competencias de las personas.
¿Cuáles son los mayores retos a los que se enfrentan los líderes a la hora de gestionar equipos en el entorno hospitalario?
En el momento actual, el principal reto es hacer frente a la carencia de personal sanitario cualificado y a las dificultades para retener el talento. Ambos aspectos, junto con el aumento de la demanda de servicios, hacen que la gestión de personas se haya convertido en un gran desafío para el sector.
“En el Hospital Universitario San Francisco de Asís, más del 75% de la plantilla son mujeres, incluyendo la mayoría de los mandos intermedios y directivos”
Por esto, es más importante que nunca que las organizaciones sanitarias inviertan en su capital humano, desarrollando estrategias empresariales para la retención del talento, fomentando la cultura de empresa.
Después de la pandemia, el bienestar del personal sanitario ha ganado más visibilidad. ¿Qué iniciativas o programas se están implementando en su hospital para cuidar el bienestar físico y mental del personal?
Según el estudio Impacto psicológico de la Covid-19en profesionales sanitarios de primera línea en el ámbito occidental, realizado por el departamento de Sociología de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad de Granada, el personal sanitario de primera línea fue el grupo con mayores niveles en la escala de estrés traumático. El 46,7% sufrió estrés, el 37% ansiedad, el 27,4% depresión y el 28,9% problemas de sueño. Las principales fuentes de estrés fueron: contagio de seres queridos, falta de control y carencia de test y de equipos de protección individual.
Como ayuda a todo el personal que pueda sentir un desgaste físico ó emocional, en el Hospital Universitario San Francisco de Asís se proponen periódicamente cursos de prevención y manejo del estrés Su objetivo es prevenir y reducir el estrés y el impacto emocional del día a día, proporcionando a los trabajadores una formación que desarrolle un conjunto de actitudes y aptitudes que permitan potenciar una adecuada gestión del estrés y de las emociones, fomentando el bienestar de los profesionales tanto en el ámbito laboral y personal.
“Promovemos cursos de prevención y manejo del estrés para el bienestar del personal sanitario, clave para evitar el agotamiento y el burnout”
¿Cómo se puede reducir el estrés y el síndrome de burnout entre los profesionales de la salud, considerando las largas horas de trabajo y la alta responsabilidad que tienen?
Para poder reducir el estrés en los profesionales sanitarios, es imprescindible conocer los factores que lo provocan. Una de las causas principales del estrés de este tipo de profesionales son las situaciones delicadas y con gran carga emocional que se encuentran en su actividad diaria y que son inherentes a ella, ya que tienen que ayudar a pacientes con enfermedades graves, vivir situaciones de emergencia e incluso presenciar fallecimientos.
Además, debido a la falta de personal que mencionaba antes unida a la elevada tasa de absentismo del sector, hay momentos en los que no se cuenta con el suficiente personal por lo que se requiere del compromiso e implicación de los profesionales existentes para poder cumplir sus tareas y cuidar de los pacientes, lo que también puede producir un aumento de la fatiga.
Para reducir el estrés de nuestros trabajadores, en el Hospital Universitario San Francisco de Asís fomentamos el trabajo en equipo, ya que consideramos que pedir ayuda a los compañeros siempre que se necesite es fundamental para combatirlo, puesto que se evita la sobrecarga y se mejora el rendimiento.
“Fomentar la cultura de empresa y un entorno laboral seguro y estable es fundamental para atraer y fidelizar a los profesionales”
Por otro lado, consideramos que la comunicación con el superior jerárquico es fundamental y promovemos que el trabajador informe si se encuentra en alguna situación difícil de manejar y considera que se está empezando a sentir agotado, y en caso de ser necesario, se definen objetivos y se ayuda a organizar el trabajo.
Todo esto se complementa con los cursos prevención y manejo del estrés que realizamos periódicamente para todos los trabajadores, de los que ya he hablado.
En un contexto en el que la sanidad enfrenta una escasez creciente de personal cualificado, ¿qué estrategias implementan para atraer y retener a los mejores profesionales?
Retener el talento humano es primordial para asegurar el éxito de una organización sanitaria, pero nos encontramos en momentos de gran incertidumbre, con escasez de personal cualificado y con una alta rotación de personal. No podemos competir con la Sanidad Pública, por lo que tenemos que buscar estrategias que atraigan a los profesionales y quieran quedarse trabajando en nuestro hospital desarrollando en él su carrera profesional.
Para ello, es fundamental un correcto proceso de selección en el que se debe buscar al candidato ideal que quiera que nuestro hospital sea perfecto para su desempeño laboral, destacando nuestro punto fuerte que es el clima laboral del Hospital, en el que ofrecemos un espacio de trabajo agradable, estable y seguro.
“Retener el talento humano es primordial para asegurar el éxito de una organización sanitaria”
Una vez seleccionado el candidato, se intenta fidelizar desde el inicio con una cálida bienvenida en la que se le transmite el Ideario del Hospital y el Documento de Cultura Corporativa, en los que se describe cómo es nuestra organización y cuales son nuestra misión, visión y valores.
Damos mucha importancia a los mandos intermedios. Esta figura es imprescindible ya que tiene que estar presente y ser un guía para los trabajadores, además de una persona donde apoyarse, con la que motivarse y a quién acudir ante cualquier dificultad. A través de ellos, fomentamos que se valore trabajo bien hecho, ya que es un modo de motivar a las personas de nuestra organización, por lo que siempre reconocemos el mérito de una buena labor.
En el ámbito de la gestión sanitaria, ¿qué pasos se están tomando para asegurar una mayor equidad de género, tanto en los equipos de trabajo como en los puestos de liderazgo?
Para conseguir este objetivo se requiere un compromiso firme de toda la organización. Hoy en día existen políticas de igualdad de género y se cuenta con legislación específica. El Hospital Universitario San Francisco de Asís, en su compromiso con la igualdad, se manifiesta consciente de que su gestión debe estar en consonancia con las necesidades y demandas de la sociedad, y por ello se compromete a garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación.
“No podemos competir con la sanidad pública, pero buscamos estrategias que hagan que los profesionales quieran quedarse”
Además, disponemos de una Comisión de Igualdad en la que se ha estado trabajando duramente, junto con los representantes de los trabajadores, en la elaboración del Plan de Igualdad siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y, por tanto, con sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades tal y como se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
¿Cree que las políticas de diversidad e inclusión son suficientemente efectivas en los hospitales o aún queda camino por recorrer?
Estamos en el camino y aunque se ha avanzado mucho, aún queda trabajo por hacer. El Hospital Universitario San Francisco de Asís tiene el firme convencimiento que los equipos de trabajo formados por profesionales de distinto género y diferencia de edad, redundan en un impacto positivo en la organización y en el rendimiento y productividad de los equipos de trabajo.
