Luis de Haro. Director general de iSanidad
El sistema sanitario y la Sanidad Pública ya no se resuelven solo con «más recursos» como se ha visto en las XIV Jornadas de SEDISA. El diagnóstico es unánime: el modelo actual está diseñado para una realidad de recursos infinitos y demanda controlable que ya no existe, ha caducado. Para salvar la Sanidad Pública, la gestión debe dar un salto valiente hacia la cultura de ofrecer incentivos. La gestión de los recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud ha pecado de un igualitarismo rígido. La Ley de Función Pública, concebida para la administración del siglo pasado, trata a los profesionales como «unidades de cuerpo» intercambiables. Sin embargo, la realidad clínica es otra. No todos los servicios producen el mismo valor, ni todos los profesionales asumen el mismo compromiso con la innovación.
La gestión de los recursos humanos de la Sanidad Pública no ofrece incentivos a los mejores, está anclada en un rígido igualitarismo
El futuro es incómodo según la mentalidad de hoy porque exige pasar de gestionar listas a gestionar personas. Y gestionar personas implica, necesariamente, reconocer la excelencia. La propuesta de incluir incentivos no debe entenderse como un ataque a la estabilidad, sino como una herramienta de supervivencia. Cuando los consejeros de sanidad piden flexibilidad para contratar, están pidiendo la capacidad de competir por el talento. Estamos en un mercado global donde los profesionales más brillantes son tentados por otros sectores como la sanidad privada o el extranjero. Así, el sistema público no puede permitirse ser un entorno donde ser excelente «cueste lo mismo» que limitarse a cumplir el expediente.
Ofrecer incentivos en el sector público significa transformar radicalmente el modelo de gestión para priorizar el valor real. Esto implica, en primer lugar, pagar por resultados y salud aportada al paciente en lugar de por simple volumen de actividad; requiere, además, una flexibilidad laboral que permita ofrecer condiciones diferenciadas para retener perfiles de alta especialización o cubrir zonas de difícil acceso; y, finalmente, supone entender la autonomía como un premio, otorgando a los mejores equipos la capacidad de autogestionar sus agendas y recursos para fomentar la excelencia y la innovación dentro del sistema
Claro que hay un riesgo de que los profesionales más brillantes sean tentados por otros sectores como la sanidad privada o países extranjeros
Para que este cambio sea real hace falta una financiación autonómica justa que entienda que la cronicidad y la dispersión tienen un coste. Pero el dinero, sin un cambio normativo que flexibilice la relación laboral, acabará en el mismo saco roto de la ineficiencia. La sanidad pública del futuro debe dejar de ser una maquinaria de gestión de nóminas para convertirse en un ecosistema de captación de talento. Incentivar a los mejores no es crear desigualdades; es asegurar que el motor del sistema —los profesionales— tenga motivos para seguir innovando. Si queremos una sanidad de vanguardia, debemos estar dispuestos a gestionar con la valentía de reconocer que la excelencia tiene un valor y, por tanto, debe ofrecer incentivos a los mejores.
