Paula Baena
La transformación del sistema MIR exige una evaluación por competencias, garantías reales de descanso y el reconocimiento de la labor del tutor. Estas son algunas de las claves que recoge el libro La Formación Médica Especializada en España. Retos presentes y futuros, presentado por la Delegación de Asuntos Sanitarios del CEEM y la Sección Nacional de Médicos Jóvenes y en Formación del Consejo General de Colegios Oficiales de Médicos (Cgcom). En esta entrevista para iSanidad, el Dr. Domingo Antonio Sánchez, coordinador del documento, analiza los principales retos del modelo actual y propone medidas estructurales para proteger la salud mental de los residentes, evitar desigualdades de género y reforzar la calidad docente.
¿Cómo se sostiene la calidad formativa en un sistema sin mecanismos efectivos de control? ¿Debería legislarse un calendario obligatorio de auditorías con responsabilidad estatal o autonómica claramente definida?
La calidad formativa no puede sostenerse de manera sólida en ausencia de mecanismos de evaluación y control efectivos. Como es sabido «el papel todo lo aguanta» y es insostenible que un sistema tan sensible como el de la Formación Especializada carezca de auditorías regulares que permitan conocer qué funciona y qué no. El libro que hemos presentado denuncia con claridad esta ausencia y plantea que no se trata de una cuestión técnica, sino de voluntad política y compromiso institucional.
Una de las propuestas más claras es precisamente avanzar hacia un calendario obligatorio de auditorías docentes, con una responsabilidad compartida pero bien delimitada entre el Estado y las comunidades autónomas. Este calendario debería incluir no solo auditorías externas, sino también sistemas de evaluación de satisfacción de residentes y tutores accesibles, anónimos y con capacidad de generar consecuencias tangibles en la mejora de las unidades docentes.
Una de las propuestas más claras es avanzar hacia un calendario obligatorio de auditorías docentes, con una responsabilidad compartida pero bien delimitada entre el Estado y las comunidades autónomas
Apuntan que hay comunidades que ni siquiera han regulado la figura del tutor y que su labor se ha vuelto más burocrática que pedagógica. ¿Cómo se evitaría que la figura del tutor quede desdibujada o instrumentalizada, asumiendo funciones sin reconocimiento ni medios, como ya ocurre en muchas unidades docentes?
El tutor debe ser, por definición, una figura clave en el proceso formativo del residente. Sin embargo, como se analiza en el libro, la realidad muestra que en muchos casos su labor se ha burocratizado y precarizado, perdiendo su valor pedagógico.
Muchos hemos sufrido una figura del tutor que perpetuaba y potenciaba las ineficiencias del sistema. Por ello, la solución no puede ser cosmética. Es decir, necesitamos una regulación estatal básica que garantice funciones claras, tiempo protegido, reconocimiento curricular y retribución adecuada. Y no dejar en manos de desarrollos posteriores que, como hemos visto, o no llegan nunca o si llegan, no se terminen de aplicar.
La pedagogía clínica debe estar en el centro, no relegada a una obligación administrativa
Además, se propone un modelo de acreditación y recertificación periódica para los tutores, acompañado de programas formativos en docencia clínica. Esto no solo dignifica su papel, sino que impulsa una mejora constante del proceso formativo. La pedagogía clínica debe estar en el centro, no relegada a una obligación administrativa.
¿Qué vacíos legales o normativos persisten respecto al derecho al descanso y jornada de los residentes? ¿Qué cambios proponen para protegerlos efectivamente sin comprometer la cobertura asistencial?
Este tema ya lo expusimos previamente en un estudio que realizamos desde la Sección Nacional y que publicamos en la literatura científica. En ella evidenciamos un incumplimiento en más del 80% de la directiva europea del trabajo en relación al máximo de jornada establecido en 48 horas semanales, de cómputo semestral.
Lo que esto refleja es uno de los grandes puntos débiles del sistema actual que es precisamente la falta de aplicación homogénea del derecho al descanso, así como la persistencia de jornadas que superan con frecuencia los límites legales. El libro subraya que, aunque las normativas europeas y nacionales reconocen el derecho a un descanso efectivo de 12 horas tras una guardia y a no superar las 48 horas semanales de trabajo, la realidad dista mucho del cumplimiento efectivo.
«Sería adecuada la instauración de un registro obligatorio y digital de jornada y descansos, validado por los residentes»
Nosotros proponemos la modificación de la legislación que regula este tema para los médicos en formación y que es el RD 1146/2006. Es por tanto una legislación de menor rango que puede sacarse a voluntad del ejecutivo. En la misma sí que solicitamos que se defina y acote el concepto guardia (a jornadas de 12 ó 17 horas) y que estas vayan asociadas a límites explícitos y auditables de carga asistencial. También sería adecuada la instauración de un registro obligatorio y digital de jornada y descansos, validado por los residentes. Así como el establecimiento de sanciones para las unidades docentes que no garanticen estas condiciones y que se establezcan cláusulas de salvaguarda para que el cumplimiento de estos derechos no penalice formativamente a los residentes.
En definitiva, la cobertura asistencial no puede descansar sobre la sobrecarga de quienes están en formación. Necesitamos estructuras que garanticen ambos derechos: el de los pacientes a ser atendidos y el de los residentes a formarse con dignidad y sin sobrepasar los límites laborales legalmente establecidos.
¿Qué medidas estructurales se pueden plantear para prevenir este desgaste emocional desde la raíz? ¿Se ha explorado una limitación reglada de guardias o carga asistencial en los primeros años de residencia?
El desgaste emocional no es una consecuencia inevitable de la residencia: es una consecuencia de la falta de regulación, acompañamiento y autocuidado estructural. El libro aborda ampliamente esta problemática y propone varias medidas entre las que destacaría el hecho de la limitación reglada de guardias para no sobrepasar la jornada establecida en la Directiva Europea del trabajo, con una curva progresiva de responsabilidad. También la inclusión obligatoria de planes de bienestar emocional y de prevención del burnout en los programas formativos así como el establecimiento de figuras de apoyo psicosocial en todas las unidades docentes, accesibles y confidenciales.
«Formar buenos médicos implica también enseñarles a cuidarse y a pedir ayuda. Y eso empieza por establecer elementos clave en el sistema»
También creo que crear espacios protegidos a través de tutorías longitudinales, donde la evolución emocional del residente sea abordada con seriedad y no como un tabú. En definitiva, formar buenos médicos implica también enseñarles a cuidarse y a pedir ayuda. Y eso empieza por establecer elementos clave en el sistema.
En el libro citan que el 80% de las reducciones de jornada por cuidados las asumen mujeres frente al 11% de los hombres, y que el doble de médicas jóvenes tiene contratos temporales durante embarazo y crianza. ¿Cree que el diseño actual del sistema MIR penaliza la maternidad y consolida una brecha estructural desde la residencia? ¿Debería regularse a nivel nacional, por ejemplo, la garantía de rotaciones, evaluaciones y derechos formativos blindados durante el embarazo y la crianza?
Sin duda, el diseño actual del sistema MIR penaliza la maternidad y consolida una brecha estructural desde las primeras etapas de la carrera profesional. Por todos es sabido que fruto de esa situación de especial vulnerabilidad y precariedad, la maternidad se retrasa por norma general en las profesionales médicas en formación hasta etapas de menor precariedad y mayor estabilidad laboral.
Las cifras son claras y escandalosas. Hay una desprotección evidente que se manifiesta en pérdida de rotaciones clave, evaluaciones inadecuadas o contratos en precario. Esto no es solo injusto: es ineficiente y discriminatorio. El libro plantea la urgente necesidad de una regulación estatal clara y homogénea que blinde derechos formativos durante embarazo, parto y crianza (rotaciones, evaluaciones, convocatorias de plaza, etc.). Reconozca la maternidad como circunstancia protegida en los itinerarios docentes y que obligue a las unidades docentes a adaptar sin penalización los planes formativos de quienes ejercen cuidados.
«Hay una desprotección evidente que se manifiesta en pérdida de rotaciones clave, evaluaciones inadecuadas o contratos en precario. Esto no es solo injusto: es ineficiente y discriminatorio»
Si tu sueldo de guardias representa en ocasiones más de la mitad de tu salario, una situación de incapacidad temporal por una contingencia como es el embarazo no te permite tener una buena situación económica. Además, si una residente decide apostar por la maternidad, tras la baja maternal reconocida, su programa formativo le exige continuar con las jornadas de guardia que hemos visto que en ocasiones puede suponerle hasta 60 ó 70 horas de trabajo semanal, con la consiguiente dificultad de conciliación posterior.
La igualdad de género no puede postergarse para después de la residencia. Tiene que empezar desde el primer día y eso implica planes específicos que puedan proteger esta especial circunstancia.
¿Qué modelos concretos plantean para aprovechar el conocimiento de médicos sénior o jubilados en el acompañamiento de residentes? ¿Cómo integrar esa figura sin cargar más al sistema ni vulnerar derechos laborales?
El conocimiento de los médicos sénior, especialmente de aquellos en etapa de jubilación activa, es un recurso valioso que no estamos sabiendo aprovechar. El libro propone el desarrollo de una figura de mentoría clínica o educativa, voluntaria y vinculada a incentivos académicos o colegiales.
No se trata de crear nuevas obligaciones, sino de reconocer, estructurar y facilitar canales de transferencia de conocimiento. Esta figura podría estar asociada a por ejemplo, actividades formativas no asistenciales (seminarios, tutorías, simulaciones clínicas). También podrían ayudar en la evaluación longitudinal de competencias profesionales y al ofrecimiento de apoyo emocional y acompañamiento vocacional.
Es esencial diseñar esta figura con respeto a los derechos laborales, evitando sustituir puestos estructurales y reconociendo su aportación dentro de programas formales de docencia y mentoría.
